HRoot專訪大陸集團執行董事會成員、人力資源及勞務關係負責人 Ariane Reinhart博士 大陸集團中國區總裁兼首席執行官 湯恩先

  • 發布時間:2018-05-23
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機緣巧合進入人力資源行業

在大陸集團執行董事會成員、人力資源,勞務關係負責人Ariane Reinhart博士的簡曆中,最引人注意的無疑是從國際勞工組織成員轉變為一名人力資源從業者。

作為一名在人力資源方麵造詣很深的律師,Ariane Reinhart博士曾就職於位於瑞士日內瓦的國際勞工組織,專注於勞動法和勞動關係。談及從法學轉向人力資源管理領域,她笑道:“其實我在學法律的時候也沒有想日後會在人力資源方麵開展我的職業生涯。法學一直以來是自己的興趣所在,從小時候開始,我就一直關注正義、平等、道德等領域。但也是機緣巧合,正因為擁有與法學相關的教育和工作經曆,當初才得到了一個在瑞士日內瓦參加聯合國國際組織的相關工作的機會。”

在日內瓦的聯合國組織工作時,Ariane Reinhart博士主要關注兩個方向的研究課題,第一個方向是勞工法,著力推廣並促進勞工法在世界各國更加科學地發展;第二個方向則關注公司實踐,專注於工作機會平等以及員工權利等話題。機緣巧合的是,當時她所關注的一些勞工權利話題與大眾集團當時的員工政策與實踐有很高的契合度,因此她開始與大眾集團的人力資源部門進行接觸。在進行了相關的研究接觸之後,大眾集團的人力資源部門向她拋出橄欖枝,邀請她加入其人力資源團隊,開展國際勞工關係及相關管理的研究。由此,Ariane Reinhart博士開始了自己的人力資源管理生涯。之後,從大眾集團再到大陸集團,她與汽車行業結下了不解之緣。

對“人”充滿熱情和好奇心

對於人力資源部門而言,人員來自五湖四海,也匯聚不同專業和背景的專業人士,而正是對於“人”的熱情驅使Ariane Reinhart博士在人力資源行業一做就是20多年。

大陸集團在全球擁有將近24萬名員工,在中國的員工人數則超過2.5萬人。“作為一家高科技企業,大陸集團非常重視人才,以人才為傲,依靠人才贏得自身的競爭優勢。在大陸集團,人力資源部門是重要的戰略部門,需要為業務部門提供支持和幫助。” Ariane Reinhart博士介紹。

在大陸集團,“彼此信任、全力拚搏、自主而為和同舟共濟”四大價值觀是組織發展的重要基石。Ariane Reinhart博士引以為傲地介紹道:“中國汽車行業競爭異常激烈,人才流動相較其他市場非常高。然而,大陸集團的員工流失率隻有行業平均值的一半左右,許多高管在公司服務的年限超過10年。究其原因,真正的支撐就是大陸集團的文化和核心價值觀。”

完善的人才培養機製打造人才的引力場

以互聯網、雲計算、大數據、物聯網、人工智能為代表的數字技術不僅廣泛融入各行各業,更深入改變著傳統行業的商業邏輯和運行方式。全球汽車人才市場麵臨的最大挑戰之一就是人才的吸引和保留,大陸集團也不遺餘力通過完善的人才培養機製打造人才的引力場。

在Ariane Reinhart博士看來,如今,招聘市場的賣方市場趨勢日益明顯,員工在工作和雇主的選擇上有更多的主動權。因此,對於大陸集團而言,使自己成為更具有進取心、更具有吸引力和前瞻性的雇主,才能夠吸引和保留優秀人才。在這個過程中,首先需要肩負起相應的社會責任,建立良好企業品牌。現在很多年輕人非常關注企業的社會責任感,因此大陸集團努力打造積極向上的品牌形象,實現旨在零排放、零事故等諸多目標的“零”願景,以期成為更加綠色、經濟的出行解決方案提供商,從而不斷吸引和招募優秀的人才。

其次,通過卓越的人才培養戰略助力人才的發展與保留。大陸集團非常重視員工的職業發展,在人才培養和發展方麵,建立了完善的內部培養機製。例如,大陸集團每年都會舉行兩次人才對話,討論組織內部的人才發展戰略。在中國,人力資源部門則通過人才管理會議進行內部經驗交流。大陸集團通過員工跨部門的輪崗和輪調,為員工提供在不同部門工作的機會,增加其對公司業務的了解。例如,安排中國的員工到其他國家和市場進行輪崗,從而擴大員工的視野,也培養員工跨文化管理的能力。此外,大陸集團非常注重本地化人才的管理和培養。截至2017年,大陸集團中國的管理層中60%以上都來自中國本土。大陸集團通過建立本地化的管理團隊,更多授權,不斷提升中國管理層的能力。大陸集團中國管理層團隊當中,23%的管理層為女性高管,彰顯了大陸集團對管理層多樣化的重視。

最後,也是最重要的一點,就是努力讓員工快樂工作。當員工能夠以愉悅的心情工作時,才能在工作中保持充足的幹勁。具體而言,讓員工快樂工作需要從四個方麵著手:第一,建立積極向上的企業文化;第二,建立協作互助的團隊;第三,幫助員工達到工作和生活的平衡,關心員工的健康以及員工的心態。在這過程中,對人力資源從業者本身來說,要在工業4.0的基礎上完成人力資源4.0的自我轉型;最後是領導力。作為一個前瞻性的企業來說,必須要通過出色的領導力去更好地預見未來,更好地為未來的挑戰做好準備。

讓Ariane Reinhart博士非常自豪的是,大陸集團可能是汽車行業中第一個,也可能是目前唯一一個在全球範圍內全麵支持員工實現個人生活與工作平衡的公司。從2017年開始,大陸集團就頒布新的人力資源政策,幫助員工采取更加靈活的方式進行辦公,例如員工可以選擇在一定時間內非全職地工作、在家辦公等,更加高效地利用自己的時間,達到生活和工作的平衡。另外,在中國政府的“二胎”政策下,公司也為許多女性員工提供了更多靈活工作的安排,幫助女性員工兼顧工作和家庭。

用信任賦能新生代員工

大陸集團曾經在全球範圍內進行一項針對新生代員工的調研,結果發現,無論是在中國、羅馬尼亞、德國還是其他國家和地區,對於工作與生活的平衡,是新生代員工所關心的共同話題。因此,對於新生代員工而言,大陸集團最為吸引之處在於能夠提供靈活的工作方式。

在大陸集團的文化價值觀中,“彼此信任、自主而為”是對員工進行授權的基礎。Ariane Reinhart博士解釋道,亚游集团充分信賴員工並充分向員工授權。大陸集團每年都在組織內部進行員工調研,了解員工對於公司文化價值觀以及管理層的滿意度。調研結果顯示,86%的員工都充分認可公司的價值觀,並對於工作表示高度滿意,尤其是大陸集團中國的員工和團隊,滿意度明顯高於其他地區。

談到中國年輕一代與其他全球主要市場的年輕一代的差異性,大陸集團中國區總裁兼首席執行官湯恩先生認為,中國市場年輕一代有共性,也有一些個性,這主要與中國汽車行業的整體發展趨勢相吻合。過去十幾年,中國汽車行業發展迅猛,競爭也異常激烈,使得中國汽車行業產品的生命周期和開發周期越來越短,相應地,中國年輕一代在期待自身發展的節奏也會更快、更短。因此,大陸集團也致力於通過創新的技術和業務模式,為年輕一代員工提供創新的發展路徑,加速其發展。

在VUCA時代,組織麵臨更多複雜多變的環境,人力資源管理也需要隨時而變。對於新生代員工的管理,Ariane Reinhart博士認為組織需要注意三點:第一,透明溝通。年輕一代的員工必須能夠腳踏實地積累豐富的經驗。例如,要想成大陸集團的高層管理者,必須具備特定的經驗。因此,在進行員工輪崗和輪調時,人力資源部門需要與員工進行透明溝通,闡述清楚不同層級所需具備的關鍵經驗;第二,更多傾聽員工的心聲。亚游集团需要更多傾聽員工內心的想法,並積極與員工進行對話,幫助員工進行職業發展的規劃;第三,量身定製適合員工的職業發展路徑。在大陸集團,專家型人才和管理型人才的職業發展路徑並不相同,區分員工不同的職業發展路徑進行有針對性地培養,從而幫助員工更好地成長。另外,大陸集團也提供一些差異化的員工發展路徑,建立員工職業發展的“快車道”,幫助員工更加快速地成長。

智能出行 人才先行

智能化、互聯化等技術浪潮來勢洶洶,汽車工業迎來一場全新的革命。

2017年5月,大陸集團與百度公司在德國柏林簽署戰略合作框架協議,雙方就自動駕駛為核心代表的人工智能應用領域達成戰略合作共識。大陸集團的人才戰略也隨之進行調整,以助力組織戰略的實現。然而,目前人才市場上人工智能方麵頂尖的人才相對稀缺,如何獲取頂尖的智能化方向的人才,是大陸集團麵臨的重要挑戰。

對於人工智能,Ariane Reinhart博士認為:“人工智能其實並不是一門窄而深的學問,而是不同領域專業知識相互融合的學科。”因此,一方麵,大陸集團通過招聘來獲得人工智能方麵精深的專才;另一方麵,通過內部培訓的方式幫助員工掌握人工智能方麵的技能。人工智能本質上是關於邏輯和數學的學科,隻要員工有興趣鑽研,就能夠掌握人工智能方麵的基本技巧。通過這兩種方式,培養與人工智能相關的人才隊伍。

此外,大陸集團還在全球範圍內對研發中心的現有員工進行了“大數據技能分析”,了解現有員工具備哪些人工智能方麵的特殊技能,並對這部分人才的工作進行重新分配,讓員工技能與工作職位相匹配。這不但能夠提升員工的工作效率,也能不斷提升員工的滿意度和敬業度。

2018年,大陸集團準備在內部啟動“軟件學院”,幫助員工進一步學習人工智能方麵的知識和專業技能,從而在人才戰略上支持組織整體戰略的實現,幫助大陸集團從傳統的工程技術類企業,轉型成為技術導向型和人工智能及大數據支撐的高科技企業。

目前,有些人對於人工智能有一種恐懼心理。因此,大陸集團的人力資源部門也采取了一些措施幫助員工來培養相關的能力,來緩解員工的恐懼。對於這種恐懼心理,Ariane Reinhart博士則認為,組織需要對人工智能要保持樂觀的態度,積極應對這種挑戰。一方麵,人力資源部門需要具有前瞻性的技能分析和規劃,例如,人力資源部門需要思考未來五到十年公司對於員工技能的新要求,並製定2025勞動力發展規劃,對員工的能力進行盤點、梳理,做好人才的繼任和儲備計劃;另一方麵,組建研發團隊並為其提供必要的支持。例如,通過建立內部的“軟件學院”,為研發團隊的員工提供更好的技能提升平台,助力團隊整體能力的改善。

“另外,員工能力規劃也非常具有社會意義。無論對於企業所在的社區還是城市,都需要做好未來五到十年的人才規劃,做到人盡其才。此外,了解企業未來所需要的技術,也有助於幫助大學在專業設立方麵與社會需要更加匹配,實現更好的社會效應。德國非常重視雙元製人才培養模式,尤其是在汽車工業的軟件工程師培養方麵,以往並不存在汽車工業的軟件工程師這個專業,但是在雙元製的人才培養體係中,就專門設立了這個專業,有效解決了企業需求和人才供給的矛盾。” Ariane Reinhart博士補充道。

預見到未來,就要著手為未來做準備。Ariane Reinhart博士談到其中一個舉措,大陸集團有一個名為“Co-Pace”的內部創業的機製,這個初創項目已經在中國、羅馬尼亞、德國進行了試點工作,具體來說,公司首先會初選員工的一些創新想法,在征集到的眾多創意設想中篩選出十個,再進一步篩選得到三個,將這三個項目放到公司內部的孵化器當中,由這些員工把他的專業時間用於這些創意的孵化,等到一個關鍵的節點,由公司判斷它在業務上有多大的可行性,最後決定是將這個技術獨立出去還是放回原來的業務部門去消化,或者是遣散這個項目的隊員,讓他們回到原來的崗位。通過這些舉措來激發員工創新熱情,從而保持公司發展活力。

采訪尾聲,問到Ariane Reinhart博士對職場女性的建議,她說到,在職場上,女性和男性各有特長,女性情感細膩,容易感知到情緒的變化,男性則在數據和邏輯方麵有擅長的一麵,所以二者應該是相輔相成的平衡狀態,作為一個女性人力資源管理者,應該要保持女性的魅力和女性的獨特之處,尤其是在觀察問題的角度和工作的態度方麵,要保持自己的特色。對於女性人力資源管理者,Ariane Reinhart博士建議道,要足夠坦率,在與他人意見相左的時候,要開誠布公地進行溝通,成為一個建設性的參與者。要堅信人力資源部門是首席執行官的左膀右臂,會為公司創造巨大的價值。